Fazer um acordo não é fazer concessões: Negociação individual trabalhista

Somos levados a acreditar que quem aceita fazer um acordo está na verdade cedendo ou fazendo concessões.

De fato, se acredita que somente pode ser celebrado um ajuste se houver um ganha-perde, necessariamente, fazer um acordo é fazer concessões.

Por muito tempo, inclusive, acreditei que devesse avaliar para fins de um “bom acordo” se o meu cliente tivesse feito menos concessões, certamente o acordo para ele teria sido muito bom.

Mas essa estratégia de ter que abrir mão de algo não tem sido decisiva para o fechamento.

Se verificarmos, no cenário trabalhista, ainda há muita resistência na composição extrajudicial, em que pese a recente regulamentação, temos visto algumas decisões que deixam de homologar acordos apresentados em juízo, dada violação a premissas do sensível direito do trabalho.

Onde estaria a segurança jurídica para as empresas?

De verdade a maior segurança estaria na observância e obediência as normas trabalhista a risca.

As empresas assumem os riscos quando deixam de cumprir as leis ou cumprem além (realizando pagamento por fora).

E uma vez que a situação está implementada, como resolver?

Através de um acordo fundamentado numa negociação baseada em princípios.

Se formos analisar o conceito de acordo do Dicionário Unesp do português contemporâneo, temos o seguinte:

1.concordância; anuência; 2. Entendimento recíproco; combinação; 3. Pacto; tratado; 4. Em Direito, concordância de vontades para determinado fim jurídico; ajuste; (i) bem ajustado à situação; dentro do que convém; (iii) em conformidade; em consonância (iii) concorde, concordante.

Note-se que em nenhuma das definições há o termo fazer concessão. Ambas as partes envolvidas num acordo devem se beneficiar dele.

Para entender melhor, podemos nos valer da problemática resolvida pelo projeto de negociação de Harvard[1], na qual ensina observar e separar as pessoas, seus interesses, as opções e os critérios da negociação.

Explico: de um lado o empregador acredita que tenha pago tudo corretamente e de outro lado, seu empregado acha que não recebeu os direitos corretamente. Qual o problema existente? Divergências de valores pagos e recebidos, apenas. A posição de ambos é clara, mas os interesses não se demonstram efetivamente.

Porque o empregado levanta essa dúvida quanto ao seu empregador? Bem, porque outro empregado verificou e foi ressarcido; ou porque ouviu falar e acha ter direito, etc. Então o interesse subjacente pode ser um temor de ter sido “passado para trás” e/ou desejo de “dar o troco”. Ou simplesmente pode ser porque aquele “dinheiro a mais” iria ajudar a comprar a casa própria, por exemplo.

Depois do diagnóstico, importante destacar o que está errado e o que pode ser feito, apresentando uma lista de opções. Se não for possível chegar a um entendimento quanto ao valor proposto, talvez possam acordar quanto ao modo ou procedimento.

Importante deixar claro que um acordo não serve apenas para fins monetários ou financeiros, mas também quanto o seu alcance, sua vinculação, sua forma e outros elementos. No caso especifico da relação trabalhista, pode colocar término da relação e servir como termo de quitação das verbas trabalhistas consignadas.

[1] FISHER, Roger. Como chegar ao sim: negociar acordos sem fazer concessões. Tradução Ricardo Vasques Vieira, 1ª ed. Rio de Janeiro: Solomon, 2014.

[2] Dicionário Unesp do português contemporâneo. Organizador Francisco S. Borba e colaboradores. São Paulo: UNESP, 2004.